HR如何在面试中更精准的“伯乐相马”

从事HR相关作业已超10年，由于有过猎头和甲方企业多次从0到1组建团队的经验，前前后后面试应聘者超越5000人，招聘的成功率和失败率总比例在90%:10%，自己总结了面试官提升面试精准度，成功为公司“相得千里马”的几个中心关键，根本可以从以下几点剖析：

一、面试初印象

大部分情况下，HR在见到应聘者的第一眼根本就能80%的断定应聘者是否是企业需求的人，断定标准如下：

1、面相：不一定美若天仙，咱们大部分人都是平平无奇的，但面相看起正派，气色光润，精气神十足，给人阳光积极的感觉；

2、形象气质：着装大方简略，仪容仪表整洁不夸大，也不随意肮脏；

3、举动谈吐：与面试官接触时目光坚决不闪烁，说话语气中气十足，语速控制流畅天然，语言表达简明扼要，条理清晰，状况天然从容不迫；

如果能在以上三点达标，那该人选将是一个较合格的应聘者；

相反一个应聘者若形象不大气，五官尖嘴猴腮，体型瘦弱单薄或油腻肥壮、举动羞涩或粗鲁，表情不天然，目光闪烁不敢正视面试官，着装随意，衣服材质不挺阔，状况慵懒，语速又慢又轻或许粗野轻佻，语言表达逻辑不清，系统性不强，这样的应聘者一定不会是一个好的选择。

二、深挖提名人的“曩昔”

应聘者在毛遂自荐的过程中往往会避实就虚，杰出自己亮点长处，作为HR一定要从以下几个关键点去深度了解应聘者：

1、之前待过的企业规模和自己所在团队的组织架构，以此断定提名人前期的岗位价值和管理权责；

2、关于提名人陈述的业绩亮点，做数据化的诘问，而非概念性和语言性描述，必须有数据的支撑才干断定其作业产出价值；

3、重点重视每一段作业的离职原因，深度了解提名人的中心重视点和短板；

三、用“曩昔”折射“未来”，用“客观”替代“主观”

很多面试官在面试应聘者的时分喜欢依据公司的招聘要求，设置主观性和假定性问题，比方“如果你的项目现在遇到了XX的难点，你会怎样处理？”，这个问题自身就是假定性问题，精明的应聘者能快速猜测到雇佣方的述求，故意给出匹配的标准答案；

而面试官没法依据这样具有较强粉饰性的答案去估测应聘者的才能，最好的方式去深挖提名人从前的类似阅历，依据其从前的处理方式来评价其处理问题的才能。如“你从前项目遇到的最大难点是什么，你当时的处理办法是怎样？”

四、让应聘者进行自我评价

通过让提名人对自我的优缺点，中心竞争力的点评，可以让面试官了解到以下信息：

1、自我认知是否清晰，能否客观公正的看待自己；

2、自我点评的长处和缺点或许都会有故意包装，但也一定能折射出应聘者的特长和短板，便于面试官对应聘者的判别进行纠偏；

五、重点重视应聘者的应聘动机

很多HR都有经验，面试完了一个非常适宜的应聘者后，问到现在的离职原因或许应聘动机时，应聘者说“猎头推荐的，我想出来了解下职业情况，我并没有急于换作业的想法”或许“我现在跟好几家单位都在谈，我想多比较下”，这样的应聘者很或许在最后会拒掉offer，所以作为HR也需求多找点备胎，防止在一棵树上吊死。

期望以上几点小建议能协助HR提升30分钟面试时间内最有用的获取到应聘者的实在信息，并能精准判别应聘者的适配度，防止“过错招聘”。

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